5.2 Workstream 및 역할 재설계

다양성 - 작업의 다양성이 높을수록 직원의 관심, 과제 및 작업에 대한 헌신이 향상될 수 있습니다. 동일한 반복 작업을 수행하면 문제가 거의 발생하지 않고 직원이 관심을 잃거나 불만족하게 될 수 있습니다.

소유권 - 직원은 개인적으로 그리고 팀의 일원으로서 자신이 수행하는 작업에 대해 책임을 져야 합니다. 직원들이 자신의 행동으로 인해 발생하는 결과(성공 및 실패)에 대해 개인적으로 책임이 있음을 알 수 있도록 소유권을 명확하게 식별해야 합니다.

자율성 - 자율성은 소유권을 보완합니다. 이는 개인에게 작업에 대해 설정된 파라미터 내에서 자신의 작업을 규제하고 제어할 수 있는 더 많은 범위를 제공하는 것을 의미합니다.

작업 자격 증명 - 직원은 작업 전체를 완료하면 더 많은 만족을 얻는 경우가 많습니다. 이를 위해서는 작업 또는 작업의 시작과 끝이 서로 달라야 하며, 이는 직원 및 함께 작업하는 다른 사람에게 명백해야 합니다. 직원은 자신이 직접 또는 팀의 일원으로 생성한 작업의 결과를 확인해야 합니다.

인정 및 지원 - 직원은 특히 동료와 감독자의 수락과 인정을 통해 자기 존중에 기여하는 업무를 갖기를 열망합니다. 작업은 개인 간에 건전한 업무 관계를 장려하고, 명확하게 정의된 책임 영역을 제공하고, 가능한 경우 팀 작업을 지원해야 합니다. 역할 재설계는 개인이 새로운 기술을 개발할 수 있는 기회를 제공하고 성공을 위한 학습 및 훈련 메커니즘을 제공합니다.

협업 - 비즈니스 간 상호 작용 및 계획을 장려하고 소규모 팀에 집중합니다. Amazon 투 피자 팀 개념은이 접근 방식을 예로 들 수 있습니다. 소규모 팀은 대규모 팀보다 더 잘 협업합니다. 협업을 개선하면 시장 출시 시간이 단축되고 민첩성이 향상되며 비즈니스 요구 사항에 더 잘 대응할 수 있습니다.

역할과 워크스트림을 다시 설계할 때는 이러한 변경 사항을 운영 모델에 통합해야 합니다. 지침은 AWS 권장 가이드 웹 사이트의 클라우드 운영 모델 구축을 참조하세요.

역할 재설계를 시작할 시기를 결정하는 것은 조직 및 클라우드 혁신의 타임라인과 목표에 따라 달라집니다. 매년 몇 번 역할을 검토하고 결과적으로 새 훈련 계획, 승계 계획, 채용 계획 및 개발 계획을 생성하는 것이 좋습니다.는 회사와 사용자를 클라우드로 전환하는 데 도움이 되는 역할별 특정 램프업 가이드를 AWS 제공합니다. 온디맨드로 언제든지 이러한 리소스에 액세스할 수 있습니다.

Workstream 및 역할 재설계에는 혁신을 주도하는 리더, 신규 또는 재설계된 워크스트림 및 팀을 주도해야 하는 중간 관리자, HR(인원 수에 영향을 미치거나, 채용이 필요하거나, 역할 수준 변경이 필요한 경우), 보상 팀(보상 승인이 필요한 경우), 재무(예산에 영향을 미치는 경우)가 포함되어야 합니다.

더 큰 규모로 또는 더 광범위한 변환 및 재구성의 일환으로 워크스트림 및 역할 재설계를 구현하는 경우 추가 시퀀싱 및 조정을 수행해야 합니다. 새로운 워크스트림, 새로운 역할 및 재설계된 역할이 주기적 비즈니스 및 HR 프로세스에 어떻게 반영되어야 하는지 고려합니다.