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Obiettivi aziendali specifici

A differenza di alcuni dei settori più tecnici, il dominio della cultura, del cambiamento e della leadership tende ad essere più fluido in termini di risultati prescrittivi. Questo dominio mira a tre risultati principali:

Per ottenere questi risultati aziendali mirati, è innanzitutto necessario comprendere lo stato attuale dell'organizzazione, la sua cultura, la storia dei cambiamenti, l'allineamento dei dirigenti e la prontezza organizzativa al cambiamento, quindi gettare le basi per consentire scalabilità e rapidità.

Comprendere lo stato attuale

Ogni organizzazione ha una cultura esistente. Alcuni degli atteggiamenti e dei comportamenti predominanti che compongono la cultura organizzativa favoriscono la predisposizione al cloud, altri sono neutrali e altri sono in conflitto. Comprendere lo stato attuale dell'organizzazione, il livello di allineamento della leadership e dell'impegno dei dirigenti, il grado di adesione alla più ampia strategia di adozione del cloud, la misura in cui la mobilitazione delle risorse si è già verificata o meno e la ricettività dell'organizzazione al cambiamento sono tutti aspetti importanti per determinare dove dare priorità agli sforzi di preparazione culturale. La cultura aziendale è una forza potente e i valori, gli atteggiamenti, i comportamenti, le norme culturali, i premi incorporati, i meccanismi di deterrenza e fattori simili probabilmente precederanno qualsiasi strategia di adozione del cloud. Identificare e sensibilizzare sulle potenziali aree di attrito e utilizzare le leve culturali per accelerare l'adozione del cloud sono fattori chiave di differenziazione per le aziende che sono in grado di creare e mantenere lo slancio verso l'adozione del cloud, e queste capacità le distinguono dalle aziende in fase di stallo.

Esistono diversi modi per formulare un quadro dello stato attuale. AWS Professional Services offre un processo di Migration Readiness Assessment (MRA), che fornisce informazioni sulla preparazione di un'azienda alla migrazione, analizzato in tutti gli aspetti dell'organizzazione che sono influenzati dall'adozione del cloud. Ti consigliamo di prendere in considerazione le domande e le risposte MRA direttamente correlate al dominio delle persone e di esaminare anche il quadro generale fornito dal processo di valutazione. Quanto sono state coerenti le risposte delle persone presenti? Quanto si sentivano a proprio agio i partecipanti nell'affrontare i conflitti o nel gestire i disaccordi sullo stato attuale? Quanto sono state trasparenti le interazioni del team dirigenziale durante la sessione MRA? Le persone erano concentrate nel dare un'impressione positiva o si sentivano a proprio agio nel discutere, fare domande e respingere laddove c'era disaccordo?

Oltre a seguire il processo MRA, completate queste attività per determinare lo stato attuale della vostra azienda:

Gettare le basi per il futuro

Il flusso di lavoro delle persone per la strategia di migrazione AWS Prescriptive Guidance non è inteso come un insieme di attività eseguite come flusso di lavoro autonomo. Invece, questo lavoro dovrebbe essere integrato nel modo in cui la migrazione al cloud o il programma cloud vengono implementati e forniti in generale. È necessario creare una stretta collaborazione dall'alto verso il basso, dal basso verso l'alto e tra i flussi di lavoro, nonché con consulenti o partner esterni. Poiché il successo dipende dal modo in cui i dipendenti adottano i cambiamenti in corso di implementazione, è utile comprendere l'attuale modalità operativa, l'approccio alla leadership e come viene guidato il cambiamento oggi, al fine di definire un percorso verso lo stato futuro. Non esistono due punti di partenza esattamente uguali. Conquistare la fiducia è essenziale e, per farlo, i leader devono capire come l'organizzazione è arrivata dove si trova oggi.

È utile identificare rischi e opportunità nell'ambito del processo di scoperta e valutazione. I rischi e le opportunità legati alle persone si manifesteranno in diversi modi, tra cui una leadership disallineata, la mancanza di una vera sponsorizzazione da parte dei dirigenti, la politica organizzativa, la command-and-control cultura, l'avversione al rischio e una forte resistenza al cambiamento. Inoltre, questo lavoro è difficile da portare a termine se non si ha accesso ai responsabili delle decisioni dell'organizzazione.

Per gettare le basi per la scalabilità, è necessario definire il significato del successo a livello organizzativo, dimostrare risultati che possano essere perfezionati, emulati e scalati rapidamente e utilizzare le applicazioni, gli strumenti e i processi corretti. Iniziare con un team o una serie di team dell'organizzazione preparati e pronti ad affrontare un nuovo modo di operare e imparare dalle prime esperienze di quel team può essere un ottimo trampolino di lancio per creare una pressione organizzativa positiva per una crescita rapida e produttiva.