1.7 Modifier les métriques d'adoption - AWS Conseils prescriptifs

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1.7 Modifier les métriques d'adoption

Présentation

Les métriques d'adoption du changement sont des mesures de performance qui surveillent et suivent la manière dont les employés de votre organisation adoptent les futurs changements d'état requis en matière de processus, d'utilisation de la technologie et de méthodes de travail. Les métriques peuvent être à la fois qualitatives et quantitatives, et inclure à la fois des indicateurs retardés et des indicateurs avancés. 

Nous vous recommandons d'établir un OCA tableau de bord qui permet de suivre à la fois des mesures qualitatives (telles que la perception du changement par les employés et leur engagement à l'égard du changement) et quantitatives (telles que le pourcentage d'employés ayant suivi une formation planifiée ou ayant entendu parler du changement par leur responsable direct).

Les principes directeurs suivants sont essentiels au succès de l'adoption du cloud et doivent être mesurés :

  • La direction est informée et soutient le calendrier et les étapes de la transformation du cloud ainsi que le soutien organisationnel requis.

  • Une vision claire, concise et bien articulée de l'avenir ainsi que des arguments convaincants en faveur du changement sont compris.

  • Les parties prenantes à tous les niveaux sont claires au niveau personnel. Elles sont conscientes des efforts requis pour y parvenir et elles s'approprient le changement.

  • Tous les employés concernés par les changements sont pleinement informés et préparés, et reçoivent une formation pertinente en temps opportun.

  • Les informations sur le programme et les ressources d'assistance sont disponibles tout au long de la transformation du cloud.

Ces principes directeurs, implémentés par une culture et un plan de changement robustes, contribuent à accélérer l'adoption par les utilisateurs professionnels et la réussite du programme.

Bonnes pratiques

D'après notre expérience, les indicateurs d'accélération du changement culturel sont généralement des indicateurs à la traîne plutôt que des indicateurs avancés, tels que définis dans le tableau suivant. Il est important de suivre les deux types d'indicateurs en fonction des buts et objectifs de votre initiative de programme.

Principe de conception des mesures Définition Exemples de mesures

Indicateur de retard

Mesure le succès d'une activité de changement (et l'obtention d'un résultat de changement) une fois qu'elle s'est produite.

Pourcentage du personnel qui est d'accord ou tout à fait d'accord avec la pertinence de la formation

Pourcentage de participation aux formations programmées

Indicateur de début

Mesure la manière dont l'organisation progresse pour atteindre un résultat de changement (par exemple, le fait que les employés possèdent les compétences nécessaires pour remplir leurs rôles) à différents intervalles au cours du projet. La mesure périodique du changement à l'aide d'indicateurs principaux permet d'identifier les mesures correctives qui pourraient être nécessaires pour garantir que le résultat du changement est atteint et durable.

Pourcentage des membres du personnel qui sont d'accord ou tout à fait d'accord avec le fait qu'ils possèdent les compétences nécessaires pour s'acquitter de leurs rôles

Les indicateurs appartiennent généralement aux quatre catégories répertoriées dans le tableau suivant. Les mesures d'accélération du changement doivent inclure des mesures qualitatives et quantitatives.

Vision et stratégie partagées Engagement et alignement des sponsors Engagement des utilisateurs professionnels Développement des compétences et des compétences
  • Sensibilisation au programme

  • Efficacité de messagerie

  • Alignment

  • Impact

  • Engagement

  • État de préparation

  • Priorisation

  • Connaissance des ressources

  • État de préparation

  • Compréhension de l'impact

  • Efficacité de l'entraînement

  • Préparation à exécuter des tâches

Consignes

Vous pouvez utiliser les données suivantes pour suivre les métriques (il ne s'agit pas d'une liste complète) :

  • Enquêtes

  • Quittance par e-mail

  • Utilisation du lien e-mail

  • Evaluations

  • Compétence et métriques

  • O ne-on-one réunions

  • Principaux événements du programme

  • Modifier les commentaires des ambassadeurs

Le tableau suivant met l'accent sur les moyens de mesurer le changement et les composantes de la gestion des personnes.

Changer de zone Ce qu'il faut mesurer (changement, résultat ou avantage)

Vision et stratégie partagées

  • Les gens comprennent la direction que prend le projet et leur relation avec leur groupe ou leur équipe.

  • Il est clair comment le projet contribuera à réaliser sa vision et son objectif.

  • La façon dont le projet s'intègre aux autres projets est claire.

  • Les changements dans la pratique sont clairs et significatifs.

  • Le besoin de changement est irréfutable.

  • La vision est comprise à tous les niveaux.

  • Des résultats commerciaux et des jalons clairs sont convenus et communiqués.

Engagement et alignement des leaders

  • Les équipes sont bien soutenues par les leaders.

  • Tous les niveaux de direction clés communiquent la vision du projet.

  • Les dirigeants connaissent clairement leurs rôles et leurs responsabilités. 

  • Les leaders font preuve d'engagement par leurs actions et leur comportement.

  • Les leaders incarnent de nouvelles valeurs et de nouveaux comportements.

  • Les dirigeants sont réceptifs aux nouvelles idées.

  • Les dirigeants restent concentrés lorsqu'ils sont confrontés à d'autres priorités.

  • Les dirigeants font preuve d'engagement personnel.

  • Les leaders fournissent un coaching opportun et pertinent en matière de nouvelles compétences, connaissances et comportements.

Engagement des personnes et communications

  • Les employés sont conscients de la nécessité du changement.

  • Les employés ont le sentiment qu'il est urgent de procéder aux changements nécessaires.

  • Les avantages pour les employés sont clairement compris.

  • Les communications sont transmises aux parties prenantes concernées (prévues par rapport aux communications réelles).

  • Les parties prenantes sont identifiées, pleinement impliquées dans le programme et écoutées.

  • Les employés manifestent peu de résistance.

Performances de l'équipe de projet

  • Il existe un accord clair sur un plan de livraison.

  • Le travail d'équipe et les communications au sein de l'équipe sont solides.

  • Les méthodes de travail courantes sont comprises et démontrées.

  • Les responsabilités et les obligations de l'équipe sont claires.

  • La prise de décision ne ralentit pas le changement.

  • Les problèmes sont résolus rapidement.

Développement des compétences et des compétences

  • On a confiance dans les nouvelles compétences et connaissances nécessaires pour jouer des rôles dans le nouvel environnement.

  • Une formation pertinente et opportune est disponible.

Harmonisation des processus et de l'organisation

  • Les nouveaux processus sont convenus et compris à tous les niveaux.

  • Il existe un accord sur les opportunités et les implications du changement organisationnel.

  • Des mesures sont prises pour aligner l'organisation.

  • Les projets connexes sont bien coordonnés.

  • Le programme et business-as-usual les décisions sont étroitement liés.

Harmonisation des pratiques et des processus liés au personnel (performance et récompenses)

  • Les processus de gestion de la performance des personnes sont adaptés pour permettre le changement.

  • Les processus de développement des personnes sont alignés sur la vision et la stratégie.

Combler les lacunes culturelles (comportements et symboles)

  • Les exigences culturelles visant à soutenir le changement souhaité sont formalisées.

  • La culture actuelle est passée en revue et les lacunes identifiées.

  • Des mesures sont prises pour combler les lacunes.

Identification, suivi et persistance des avantages

  • Les buts et objectifs du programme sont définis.

  • Les changements sont intégrés et maintenus dans les routines quotidiennes des gens. 

Exemple de tableau de bord pour les indicateurs d'adoption des OCA changements

L'exemple suivant montre les OCA métriques organisées en fonction de la phase ou du point d'accélération du changement organisationnel. Chaque OCA phase est susceptible d'avoir un certain nombre de résultats de changement souhaités et nécessitera donc un certain nombre de mesures.

Exemple de tableau de bord des mesures d'adoption des OCA modifications.

FAQ

Q. Qui devrait participer à cette activité ?

A. Sponsors exécutifs, responsable du programme cloud, responsable du changement dans le cloud, fournisseurs de services internes (par exemple, communications, formation/apprentissage et ressources humaines, s'ils jouent un rôle dans le soutien de l'initiative de changement).  

Q. Pourquoi est-ce utile ?

R. Les mesures de performance en matière de changement vous aident à mesurer et à suivre si les personnes effectuent efficacement la transition vers les changements requis. Dans la plupart des projets, les aspects techniques, financiers et opérationnels de l'implémentation sont étroitement suivis et surveillés, mais les problèmes liés aux personnes sont souvent ignorés ou ne sont diagnostiqués que lorsqu'ils deviennent problématiques. Le taux d'échec élevé qui caractérise la mise en œuvre d'un projet est davantage associé à l'incapacité de gérer les personnes face au changement qu'à des facteurs opérationnels ou financiers.

Q. Quand l'utilisez-vous ?

R. Vous devez évaluer les indicateurs d'adoption du changement à chaque étape de votre projet afin de mesurer le changement et d'ajuster les OCA stratégies. Vous pouvez utiliser ces mesures pour des projets de toute taille, qu'ils soient grands ou petits.

Q. Quels sont les éléments d'entrée de cette analyse ?

A. Charte du programme, analyse de rentabilisation, commentaires de la direction fonctionnelle et du projet, indicateurs du programme de transformation du cloud, outils d'enquête (s'ils ne sont pas disponibles, confirmez la collecte), données avant et après la formation (si elles ne sont pas disponibles, confirmez la collecte), accès à la direction du programme (pour les entretiens avec des groupes de discussion) et formulaires d'évaluation des activités d'engagement et de préparation.

Q. Quels sont les résultats de cet exercice ?

A. Modifier le tableau de bord des risques, les mesures d'atténuation recommandées et des mesures claires et tangibles KPIs pour suivre et évaluer le succès du programme.

Q. Pourquoi devrait-on consacrer du temps à cette activité ?

R. Dans une société axée sur les données, les organisations s'appuient sur des indicateurs pour évaluer leur performance dans le cadre d'une tâche, d'une initiative ou d'un projet d'allocation de ressources en particulier. Les équipes cloud dont les fonctions nécessitent une coopération et une amélioration continue s'appuient largement sur les indicateurs.

Étapes supplémentaires

  1. Identifiez les domaines de changement et les résultats ou avantages.

  2. Élaborez des mesures de changement.

  3. Identifiez la méthode de livraison ou de collecte des données pour chaque mesure.

  4. Identifiez les cibles pour chaque mesure et déterminez quand elles seront mises en œuvre.