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1.7 Modifier les métriques d'adoption
Présentation
Les métriques d'adoption du changement sont des mesures de performance qui surveillent et suivent la manière dont les employés de votre organisation adoptent les futurs changements d'état requis en matière de processus, d'utilisation de la technologie et de méthodes de travail. Les métriques peuvent être à la fois qualitatives et quantitatives, et inclure à la fois des indicateurs retardés et des indicateurs avancés.
Nous vous recommandons d'établir un OCA tableau de bord qui permet de suivre à la fois des mesures qualitatives (telles que la perception du changement par les employés et leur engagement à l'égard du changement) et quantitatives (telles que le pourcentage d'employés ayant suivi une formation planifiée ou ayant entendu parler du changement par leur responsable direct).
Les principes directeurs suivants sont essentiels au succès de l'adoption du cloud et doivent être mesurés :
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La direction est informée et soutient le calendrier et les étapes de la transformation du cloud ainsi que le soutien organisationnel requis.
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Une vision claire, concise et bien articulée de l'avenir ainsi que des arguments convaincants en faveur du changement sont compris.
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Les parties prenantes à tous les niveaux sont claires au niveau personnel. Elles sont conscientes des efforts requis pour y parvenir et elles s'approprient le changement.
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Tous les employés concernés par les changements sont pleinement informés et préparés, et reçoivent une formation pertinente en temps opportun.
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Les informations sur le programme et les ressources d'assistance sont disponibles tout au long de la transformation du cloud.
Ces principes directeurs, implémentés par une culture et un plan de changement robustes, contribuent à accélérer l'adoption par les utilisateurs professionnels et la réussite du programme.
Bonnes pratiques
D'après notre expérience, les indicateurs d'accélération du changement culturel sont généralement des indicateurs à la traîne plutôt que des indicateurs avancés, tels que définis dans le tableau suivant. Il est important de suivre les deux types d'indicateurs en fonction des buts et objectifs de votre initiative de programme.
| Principe de conception des mesures | Définition | Exemples de mesures |
|---|---|---|
Indicateur de retard |
Mesure le succès d'une activité de changement (et l'obtention d'un résultat de changement) une fois qu'elle s'est produite. |
Pourcentage du personnel qui est d'accord ou tout à fait d'accord avec la pertinence de la formation Pourcentage de participation aux formations programmées |
Indicateur de début |
Mesure la manière dont l'organisation progresse pour atteindre un résultat de changement (par exemple, le fait que les employés possèdent les compétences nécessaires pour remplir leurs rôles) à différents intervalles au cours du projet. La mesure périodique du changement à l'aide d'indicateurs principaux permet d'identifier les mesures correctives qui pourraient être nécessaires pour garantir que le résultat du changement est atteint et durable. |
Pourcentage des membres du personnel qui sont d'accord ou tout à fait d'accord avec le fait qu'ils possèdent les compétences nécessaires pour s'acquitter de leurs rôles |
Les indicateurs appartiennent généralement aux quatre catégories répertoriées dans le tableau suivant. Les mesures d'accélération du changement doivent inclure des mesures qualitatives et quantitatives.
| Vision et stratégie partagées | Engagement et alignement des sponsors | Engagement des utilisateurs professionnels | Développement des compétences et des compétences |
|---|---|---|---|
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Consignes
Vous pouvez utiliser les données suivantes pour suivre les métriques (il ne s'agit pas d'une liste complète) :
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Enquêtes
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Quittance par e-mail
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Utilisation du lien e-mail
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Evaluations
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Compétence et métriques
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O ne-on-one réunions
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Principaux événements du programme
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Modifier les commentaires des ambassadeurs
Le tableau suivant met l'accent sur les moyens de mesurer le changement et les composantes de la gestion des personnes.
| Changer de zone | Ce qu'il faut mesurer (changement, résultat ou avantage) |
|---|---|
Vision et stratégie partagées |
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Engagement et alignement des leaders |
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Engagement des personnes et communications |
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Performances de l'équipe de projet |
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Développement des compétences et des compétences |
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Harmonisation des processus et de l'organisation |
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Harmonisation des pratiques et des processus liés au personnel (performance et récompenses) |
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Combler les lacunes culturelles (comportements et symboles) |
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Identification, suivi et persistance des avantages |
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Exemple de tableau de bord pour les indicateurs d'adoption des OCA changements
L'exemple suivant montre les OCA métriques organisées en fonction de la phase ou du point d'accélération du changement organisationnel. Chaque OCA phase est susceptible d'avoir un certain nombre de résultats de changement souhaités et nécessitera donc un certain nombre de mesures.
FAQ
Q. Qui devrait participer à cette activité ?
A. Sponsors exécutifs, responsable du programme cloud, responsable du changement dans le cloud, fournisseurs de services internes (par exemple, communications, formation/apprentissage et ressources humaines, s'ils jouent un rôle dans le soutien de l'initiative de changement).
Q. Pourquoi est-ce utile ?
R. Les mesures de performance en matière de changement vous aident à mesurer et à suivre si les personnes effectuent efficacement la transition vers les changements requis. Dans la plupart des projets, les aspects techniques, financiers et opérationnels de l'implémentation sont étroitement suivis et surveillés, mais les problèmes liés aux personnes sont souvent ignorés ou ne sont diagnostiqués que lorsqu'ils deviennent problématiques. Le taux d'échec élevé qui caractérise la mise en œuvre d'un projet est davantage associé à l'incapacité de gérer les personnes face au changement qu'à des facteurs opérationnels ou financiers.
Q. Quand l'utilisez-vous ?
R. Vous devez évaluer les indicateurs d'adoption du changement à chaque étape de votre projet afin de mesurer le changement et d'ajuster les OCA stratégies. Vous pouvez utiliser ces mesures pour des projets de toute taille, qu'ils soient grands ou petits.
Q. Quels sont les éléments d'entrée de cette analyse ?
A. Charte du programme, analyse de rentabilisation, commentaires de la direction fonctionnelle et du projet, indicateurs du programme de transformation du cloud, outils d'enquête (s'ils ne sont pas disponibles, confirmez la collecte), données avant et après la formation (si elles ne sont pas disponibles, confirmez la collecte), accès à la direction du programme (pour les entretiens avec des groupes de discussion) et formulaires d'évaluation des activités d'engagement et de préparation.
Q. Quels sont les résultats de cet exercice ?
A. Modifier le tableau de bord des risques, les mesures d'atténuation recommandées et des mesures claires et tangibles KPIs pour suivre et évaluer le succès du programme.
Q. Pourquoi devrait-on consacrer du temps à cette activité ?
R. Dans une société axée sur les données, les organisations s'appuient sur des indicateurs pour évaluer leur performance dans le cadre d'une tâche, d'une initiative ou d'un projet d'allocation de ressources en particulier. Les équipes cloud dont les fonctions nécessitent une coopération et une amélioration continue s'appuient largement sur les indicateurs.
Étapes supplémentaires
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Identifiez les domaines de changement et les résultats ou avantages.
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Élaborez des mesures de changement.
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Identifiez la méthode de livraison ou de collecte des données pour chaque mesure.
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Identifiez les cibles pour chaque mesure et déterminez quand elles seront mises en œuvre.
