5.2 Alur kerja dan desain ulang peran

Variasi — Variasi yang lebih besar dalam suatu pekerjaan dapat meningkatkan minat, tantangan, dan komitmen karyawan terhadap tugas tersebut. Melakukan tugas berulang yang sama menawarkan sedikit tantangan dan dapat menyebabkan karyawan kehilangan minat atau menjadi tidak puas.

Kepemilikan — Karyawan perlu merasa bertanggung jawab atas pekerjaan yang mereka lakukan, baik secara individu maupun sebagai bagian dari tim. Kepemilikan harus diidentifikasi dengan jelas sehingga karyawan dapat melihat bahwa mereka secara pribadi bertanggung jawab atas hasil (keberhasilan dan kegagalan) yang terjadi karena tindakan mereka.

Otonomi — Otonomi melengkapi kepemilikan. Ini berarti memberikan lebih banyak ruang kepada individu untuk mengatur dan mengendalikan pekerjaan mereka sendiri dalam parameter yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Identitas tugas — Karyawan sering mendapatkan kepuasan lebih dari menyelesaikan tugas secara keseluruhan. Ini membutuhkan tugas atau pekerjaan untuk memiliki awal dan akhir yang berbeda yang jelas bagi karyawan dan orang lain yang bekerja dengan mereka. Karyawan harus melihat hasil pekerjaan yang mereka hasilkan sendiri atau sebagai bagian dari tim.

Pengakuan dan dukungan — Karyawan bercita-cita untuk memiliki pekerjaan yang berkontribusi terhadap harga diri, terutama melalui penerimaan dan pengakuan oleh rekan kerja dan supervisor mereka. Pekerjaan perlu mendorong hubungan kerja yang sehat di antara individu, menyediakan area tanggung jawab yang jelas, dan, jika memungkinkan, mendukung kerja tim. Desain ulang peran memberikan kesempatan bagi individu untuk mengembangkan keterampilan baru, dan menyediakan mekanisme pembelajaran dan pelatihan untuk sukses.

Kolaborasi — Mendorong interaksi dan perencanaan lintas bisnis, dan fokus pada tim yang lebih kecil. Konsep tim dua pizza Amazon mencontohkan pendekatan ini. Tim yang lebih kecil berkolaborasi lebih baik daripada yang lebih besar. Meningkatkan kolaborasi menghasilkan waktu yang lebih cepat ke pasar, kelincahan yang lebih besar, dan daya tanggap yang lebih baik terhadap kebutuhan bisnis.

Saat Anda mendesain ulang peran dan alur kerja Anda, Anda harus memasukkan perubahan ini ke dalam model operasi Anda. Untuk panduan, lihat Membangun Model Operasi Cloud Anda di situs web Panduan AWS Preskriptif.

Menentukan kapan memulai desain ulang peran tergantung pada jadwal dan tujuan organisasi Anda dan transformasi cloud. Sangat membantu untuk meninjau peran beberapa kali setiap tahun dan membuat rencana pelatihan baru, rencana suksesi, rencana perekrutan, dan rencana pengembangan sebagai hasilnya. AWS menawarkan panduan peningkatan khusus berdasarkan peran untuk membantu transisi perusahaan dan pengguna ke cloud. Anda dapat mengakses sumber daya ini kapan saja sesuai permintaan.

Aliran kerja dan desain ulang peran harus melibatkan pemimpin yang mendorong transformasi, manajer menengah yang perlu memimpin alur kerja dan tim baru atau yang didesain ulang, SDM (jika berdampak pada jumlah karyawan, memerlukan perekrutan, atau memerlukan perubahan leveling peran), tim kompensasi (jika memerlukan persetujuan kompensasi), dan keuangan (jika itu mempengaruhi anggaran).

Jika Anda menerapkan alur kerja dan desain ulang peran dalam skala yang lebih besar, atau sebagai bagian dari transformasi dan reorganisasi yang lebih luas, Anda perlu melakukan pengurutan dan koordinasi tambahan. Pertimbangkan bagaimana alur kerja baru Anda, peran baru, dan peran yang didesain ulang harus menjadi faktor dalam bisnis siklus dan proses SDM Anda.