Les traductions sont fournies par des outils de traduction automatique. En cas de conflit entre le contenu d'une traduction et celui de la version originale en anglais, la version anglaise prévaudra.
Résultats commerciaux ciblés
Contrairement à certains domaines plus techniques, le domaine de la culture, du changement et du leadership a tendance à être plus fluide en termes de résultats prescriptifs. Ce domaine vise trois résultats principaux :
-
Harmonisation des leaders organisationnels critiques et engagement du parrainage exécutif
-
Mobilisation des ressources nécessaires à la migration
-
Imaginer l'état futur de l'organisation, en particulier du point de vue des équipes et des personnes touchées par les changements mis en œuvre
Pour obtenir ces résultats commerciaux ciblés, vous devez d'abord comprendre l'état actuel de votre organisation, sa culture, son historique des changements, l'alignement de ses dirigeants et son état de préparation au changement, puis jeter les bases nécessaires pour évoluer et accélérer le processus.
Comprendre l'état actuel
Chaque organisation possède une culture existante. Certaines des attitudes et comportements prédominants de la culture organisationnelle favorisent la préparation au cloud, d'autres sont neutres et d'autres sont contradictoires. Comprendre l'état actuel de l'organisation, le niveau d'alignement du leadership et d'engagement de la direction, le degré d'adhésion à la stratégie globale d'adoption du cloud, la mesure dans laquelle la mobilisation des ressources a déjà eu lieu ou n'a pas déjà eu lieu et la réceptivité organisationnelle au changement sont autant d'aspects importants pour déterminer où prioriser les efforts de préparation culturelle. La culture d'entreprise est une force puissante, et les valeurs, les attitudes, les comportements, les normes culturelles, les récompenses intégrées, les mécanismes de dissuasion et les facteurs similaires sont susceptibles de précéder toute stratégie d'adoption du cloud. Identifier les points de friction potentiels, les sensibiliser aux points de friction potentiels et utiliser des leviers culturels pour accélérer l'adoption du cloud sont des facteurs de différenciation essentiels pour les entreprises capables de créer et de maintenir une dynamique d'adoption du cloud, et ces capacités les distinguent des entreprises qui stagnent.
Il existe plusieurs manières de brosser un tableau de l'état actuel. AWS Les services professionnels proposent un processus d'évaluation de l'état de préparation à la migration (MRA)
En plus de suivre le processus MRA, effectuez les activités suivantes pour déterminer l'état actuel de votre entreprise :
-
Collectez des informations générales auprès des dirigeants interfonctionnels, des principales parties prenantes des équipes chargées de l'infrastructure, de la sécurité, de l'ingénierie, de la R&D, des opérations, des ressources humaines, des finances et autres, ainsi que de partenaires cloud engagés.
-
Assistez aux réunions pertinentes relatives à la transformation du cloud et au lancement du programme cloud.
-
Réaliser des évaluations approfondies de l'état de préparation de l'organisation, telles que l'analyse d'impact et l'évaluation de la culture, décrites dans la section Résumé des activités.
-
Recherchez activement des points de vue et des connaissances historiques variés, et comprenez et documentez les valeurs culturelles de l'organisation sans présumer des changements à venir au sein de toutes les équipes ou de tous les dirigeants concernés.
Jeter les bases du futur
Le flux de travail humain pour la stratégie de migration des directives AWS prescriptives n'est pas destiné à être un ensemble d'activités exécutées en tant que flux de travail autonome. Ce travail doit plutôt être intégré à la manière dont la migration vers le cloud ou le programme cloud est mis en œuvre et mis en œuvre dans son ensemble. Il est nécessaire de former un partenariat étroit du haut vers le bas, du bas vers le haut et entre les différents domaines de travail, ainsi qu'avec des consultants ou partenaires externes. Comme le succès dépend de la capacité des employés à adopter les changements mis en œuvre, il est utile de comprendre le mode opérationnel actuel, l'approche du leadership et la manière dont le changement est piloté aujourd'hui, afin de définir la voie à suivre pour le futur. Il n'y a jamais deux points de départ exactement identiques. Gagner la confiance est essentiel, et pour ce faire, les dirigeants doivent comprendre comment l'organisation en est arrivée là où elle est aujourd'hui.
Il est utile d'identifier les risques et les opportunités dans le cadre du processus de découverte et d'évaluation. Les risques et les opportunités liés aux personnes se manifesteront de nombreuses manières, notamment un leadership mal aligné, l'absence de véritable parrainage exécutif, la politique organisationnelle, une command-and-control culture, une aversion au risque et une forte résistance au changement. De plus, ce travail est difficile à accomplir si vous n'avez pas accès aux décideurs de l'organisation.
Pour poser les bases nécessaires à l'évolutivité, vous devez définir à quoi ressemble le succès au niveau organisationnel, démontrer des résultats qui peuvent être affinés, émulés et étendus rapidement, et utiliser les applications, les outils et les processus appropriés. Commencer par une équipe ou un groupe d'équipes au sein de l'organisation qui sont prêtes à adopter un nouveau mode de fonctionnement, et tirer les leçons des premières expériences de cette équipe, peut constituer un excellent tremplin pour créer une pression organisationnelle positive en faveur d'une évolution rapide et productive.
