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Gezielte Geschäftsergebnisse

Im Gegensatz zu einigen eher technischen Bereichen sind die Bereiche Kultur, Veränderung und Führung in Bezug auf die präskriptiven Ergebnisse tendenziell fließender. Dieser Bereich zielt auf drei Hauptergebnisse ab:

Um diese angestrebten Geschäftsergebnisse zu erzielen, müssen Sie zunächst den aktuellen Zustand Ihrer Organisation, ihre Kultur, die Veränderungshistorie, die Ausrichtung der Führung und die Bereitschaft der Organisation zu Veränderungen verstehen und dann die Grundlage für Skalierung und Geschwindigkeit schaffen.

Den aktuellen Stand verstehen

Jede Organisation hat eine bestehende Kultur. Einige der vorherrschenden Einstellungen und Verhaltensweisen, die die Unternehmenskultur ausmachen, sind förderlich für die Cloud-Bereitschaft, andere sind neutral und andere stehen im Konflikt. Das Verständnis des aktuellen Zustands der Organisation, der Grad der Ausrichtung und des Engagements der Führungskräfte, der Grad der Zustimmung zur umfassenderen Cloud-Einführungsstrategie, das Ausmaß, in dem Ressourcen bereits mobilisiert wurden oder noch nicht, und die Bereitschaft der Organisation für Veränderungen sind wichtige Aspekte, um zu entscheiden, wo Anstrengungen zur kulturellen Bereitschaft Priorität eingeräumt werden sollten. Die Unternehmenskultur ist eine starke Kraft, und die Werte, Einstellungen, Verhaltensweisen, kulturellen Normen, eingebetteten Belohnungen, Abschreckungsmechanismen und ähnliche Faktoren werden wahrscheinlich jeder Cloud-Einführungsstrategie vorausgehen. Die Identifizierung und Sensibilisierung für potenzielle Reibungsbereiche und die Nutzung kultureller Hebel zur Beschleunigung der Cloud-Einführung sind wichtige Unterscheidungsmerkmale für Unternehmen, die in der Lage sind, eine Dynamik der Cloud-Einführung zu schaffen und aufrechtzuerhalten, und diese Fähigkeiten unterscheiden sie von Unternehmen, die ins Stocken geraten.

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, sich ein Bild vom aktuellen Stand zu machen. AWS Professional Services bietet einen Prozess zur Bewertung der Migrationsfähigkeit (Migration Readiness Assessment, MRA), der Aufschluss darüber gibt, wie gut ein Unternehmen auf die Migration vorbereitet ist. Dabei werden alle Aspekte des Unternehmens analysiert, die von der Cloud-Einführung betroffen sind. Wir empfehlen Ihnen, die MRA-Fragen und -Antworten zu berücksichtigen, die sich direkt auf die Personendomäne beziehen, und auch das Gesamtbild zu überprüfen, das der Bewertungsprozess bietet. Wie einheitlich waren die Antworten der Anwesenden? Wie wohl fühlten sich die Teilnehmer mit Konflikten oder dem Umgang mit Meinungsverschiedenheiten in Bezug auf den aktuellen Stand? Wie transparent waren die Interaktionen des Führungsteams während der MRA-Sitzung? Konzentrierten sich die Teilnehmer darauf, einen positiven Eindruck zu hinterlassen, oder fühlten sie sich wohl dabei, zu debattieren, Fragen zu stellen und sich zurückzudrängen, wo es Unstimmigkeiten gab?

Führen Sie zusätzlich zur Einhaltung des MRA-Prozesses die folgenden Aktivitäten durch, um den aktuellen Status Ihres Unternehmens zu ermitteln:

Das Fundament für die future legen

Die Arbeitsgruppe „Mitarbeiter“ im Rahmen der Migrationsstrategie AWS Prescriptive Guidance ist nicht als Sammlung von Aktivitäten gedacht, die als eigenständiger Arbeitsbereich durchgeführt werden. Stattdessen sollte diese Arbeit in die Art und Weise integriert werden, wie die Cloud-Migration oder das Cloud-Programm insgesamt implementiert und bereitgestellt wird. Es ist erforderlich, eine enge Partnerschaft von oben nach unten, von unten nach oben und über alle Arbeitsbereiche hinweg sowie mit externen Beratern oder Partnern aufzubauen. Da der Erfolg davon abhängt, wie gut die Mitarbeiter die eingeführten Änderungen annehmen, ist es von Vorteil, den aktuellen Betriebsmodus, den Führungsansatz und die Art und Weise, wie Veränderungen heute vorangetrieben werden, zu verstehen, um einen Weg in die future zu definieren. Keine zwei Ausgangspunkte sind jemals exakt gleich. Vertrauen zu gewinnen ist unerlässlich, und um das zu erreichen, müssen Führungskräfte verstehen, wie das Unternehmen dahin gekommen ist, wo es heute ist.

Es ist nützlich, Risiken und Chancen im Rahmen des Entdeckungs- und Bewertungsprozesses zu identifizieren. Risiken und Chancen, die mit Menschen verbunden sind, können sich auf verschiedene Weise äußern, z. B. durch Fehlausrichtung der Führung, mangelnde Unterstützung durch Führungskräfte, Organisationspolitik, command-and-control Unternehmenskultur, Risikoaversion und starken Widerstand gegen Veränderungen. Darüber hinaus ist diese Arbeit nur schwer zu erledigen, wenn Sie Zugang zu den Entscheidungsträgern in der Organisation haben.

Um die Grundlage für eine Skalierung zu schaffen, müssen Sie definieren, wie Erfolg im Unternehmen aussieht, Ergebnisse vorweisen, die schnell verfeinert, emuliert und skaliert werden können, und die richtigen Anwendungen, Tools und Prozesse verwenden. Mit einem Team oder einer Gruppe von Teams in der Organisation zu beginnen, die vorbereitet und bereit sind, eine neue Arbeitsweise anzunehmen, und aus den ersten Erfahrungen dieses Teams zu lernen, kann ein hervorragendes Sprungbrett sein, um einen positiven organisatorischen Druck aufzubauen, schnell und produktiv zu skalieren.